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COMO TERMINAR CONTRATO LABORAL POR BAJO RENDIMIENTO

El CST, cuenta con disposiciones al respecto de la forma en que debe actuar el empleador cuando considere pertinente finalizar un contrato laboral a causa del bajo rendimiento de un trabajador. La entidad está en la obligación de dar cumplimiento al debido proceso para evitar incurrir en faltas.

 En caso de que su trabajador tenga deficientes resultados mes a mes o se evidencie un descenso en la producción por su bajo rendimiento, el Código Sustantivo del Trabajo, también conocido como –CST–, en el numeral 9 del literal A del artículo 62 y lo recopilado en el en el artículo 2.2.1.1.3 del Decreto 1072 de 2015 expone que el contrato se podrá dar por terminado previo procedimiento especial de descargos.

Así, de acuerdo con el enunciado numeral 9 del literal A del artículo 62 del CST, subrogado por el artículo 7 del Decreto Ley 2351 de 1965: “El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador”
Ahora bien, Para que el empleador proceda a invocar este numeral como justa causa de terminación del contrato, no basta con un simple llamado a descargos ni argumentarlo en el documento que da despido al trabajador, sino que, deben seguirse los siguientes pasos que señala el Decreto 1072 de 2015 que, a su vez, fue extraído del artículo 2 del Decreto 1373 de 1966:

(…) Artículo 2.2.1.1.3. Procedimiento terminación unilateral por rendimiento deficiente. Para dar aplicación al numeral 9) del artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965, el empleador deberá ceñirse al siguiente procedimiento:

  1. Requerirá al trabajador dos (2) veces, cuando menos, por escrito, mediando entre uno y otro requerimiento un lapso no inferior a ocho (8) días.
  2. Si hechos los anteriores requerimientos el empleador considera que aún subsiste el deficiente rendimiento laboral del trabajador, presentará a éste un cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas, a efecto de que el trabajador pueda presentar sus descargos por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes; y
  3. Si el empleador no quedare conforme con las justificaciones del trabajador, así se lo hará saber por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes.”.

Una vez analizado el texto, y para su mayor comprensión, procederemos a recrear esto a través de un ejemplo.
Veamos un caso

En una empresa, en la que el objeto comercial sea la producción y venta de confección de camisas, se contrata a un trabajador para que realice durante un día de trabajo 50 camisas.

El trabajador, inicialmente ejecuta y cumple con el objetivo encomendado, es decir, diariamente elabora las 50 camisas. Sin embargo, a partir del tercer mes de labor, el trabajador disminuye su producción y confecciona un día 45 camisas, al día siguiente 42, al tercer día 43 y al cuarto día 38.


Revisada la situación, el empleador debe proceder de la siguiente forma:

I. Requerimiento 1. De manera escrita requerirá al trabajador, para que además de tener presente que su producción ha bajado, mejore los rendimientos del mismo.

II. Requerimiento 2: Si pasados 8 días después de que fue requerido el trabajador, su rendimiento no mejora, el empleador deberá enviar un segundo requerimiento para que este se anime a mejorar en su producción y replantee sus objetivos; además, aunque no es obligatorio, el empleado puede optar por brindarle algún beneficio que lo motive al cambio, como por ejemplo, un día de descanso remunerado –además del domingo–, o tal vez una tarde de permiso. El empleador también podrá verificar el estado de salud del empleado en caso de que este no haya manifestado estar enfermo.

El empleador, en esta etapa del procedimiento, puede hacer tantos requerimientos como desee, pero con la salvedad que, entre uno y otro requerimiento, exista una diferencia no inferior a 8 días y que por lo menos fuesen enviados dos requerimientos; de allí en adelante pueden ser 3, 5, 7 o los que desee el empleador; la duración del procedimiento la manejará este último siempre que se respete el mínimo de dos solicitudes.

III. Formulación de descargos: Si pasados los requerimientos, el trabajador no mejora en sus funciones, el empleador debe remitir por escrito la formulación de descargos al trabajador a través de un cuadro comparativo en el que se señalen las funciones análogas a sus actividades para constatar, cómo eran antes sus labores o al inicio del contrato, y cómo son en los últimos meses o el último mes.
Cuando se trate de labores análogas, el cuadro comparativo consignará la producción o el rendimiento de otro trabajador que desempeñe el mismo cargo, las mismas funciones y tenga igual tiempo de experiencia, esto, para que al efectuar la comparación no dé lugar a condiciones distantes que no permitan su comparación.

IV. Rendición de descargos: Una vez recibido los descargos, el empleado tiene la facultad de justificarlos argumentando las razones por las que ha decaído su rendimiento, tal vez se obedezca al daño del equipo de trabajo que no ha sido sometido a mantenimiento por el empleador. Podrá identificarse también si está pasando por periodos de tristeza profunda o depresión, que le impiden concentrarse en su labor y rendir óptimamente; si está siendo amenazado, acosado o interrumpido por compañeros o superiores. Para esta etapa, el trabajador tiene máximo 8 días para responder.

V. Decisión: Dentro de los 8 días siguientes a la finalización de la entrega de descargos, el empleador debe tomar una decisión sobre si terminar, o corregir la situación del trabajador para la mejora de sus actividades.

Si el término de la decisión se ha superado de los 8 días, la terminación del contrato no tiene validez ni efectos jurídicos y por tanto el empleador debe mantener vigente la relación de trabajo.

De tal manera, si el empleador desea iniciar el procedimiento de requerimientos y descargos en el mes de abril del 2017, debe contar con que el jueves 13 y el viernes 14 serán días festivos. A continuación, graficamos los pasos del correcto proceso que deberá adelantarse:


 

 

 

 

 

Conclusiones

  • El requerimiento debe ser inmediato a la evidencia del bajo rendimiento, no hacerlo es consentir la falla del trabajador.
  • Los días para el término de procedimiento serán días calendario y se contabilizan a partir del día siguiente del recibo de las comunicaciones.
  • Los requerimientos pueden traducirse en llamados de atención siempre que se invoque o señale en ellos la falta por el bajo rendimiento y las opciones de mejora en los cambios para que se optimice la labor del trabajador.
  • Los cuadros comparativos pueden ser para evaluar el desempeño en tiempo anterior o calificar el rendimiento del trabajador, la comparación puede ser con las mismas labores que mes a mes el empleado ha realizado o con un compañero que realice labores análogas, tenga el mismo cargo, mismo tiempo de trabajo y objeto a producir.
  • No es posible comparar el bajo rendimiento con la ineptitud. Son dos causales distintas dentro de los numerales para dar justa causa de terminación.
  • Si el trabajador justifica que por culpa del empleador no ha realizado su labor, debido a las solicitudes de mantenimiento de la herramienta o equipo de trabajo, y este ha sido ignorado, no hay lugar al a terminación del contrato por esta causal.

Ab. Natalia Jaimes Lúquez
Especialista en Derecho Laboral

*Exclusivo para Actualícese

 
 
Tomado de: Actualicese.com
 


Publicado 03 Apr 2017 
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